[DisplayNone]

Pass på - Ikke bli "forført"!

Man skal ikke kjøpe en Porsche, hvis man kun har bruk for en Camry, og ikke kjøpe en Camry, når man har bruk for en minivan. På samme måte som det er lett å bli forelsket i en lekker bil, er det lett å bli forelsket i en superstjerne på grunn av hans omdømme eller ansettelseshistorie. Til syvende og sist er du nødt til først å forstå dine nåværende og fremtidige behov, og deretter rekruttere de riktige menneskene inn i disse rollene og gi dem det riktige lønnsnivået.


Topp 5-strategier til å ansette og holde fast på de best presterende medarbeidere

Lær å ansette de riktige mennesker.
Download rapporten

Glem ikke tilbud og etterspørsel

Start med å vurdere hvilke typer talent som gir forretningsmessig verdi i dag, og hvilke som vil gjøre det om tre år, samt hvilke talentsegmenter som er tilgjengelige, og hvilke som vil være tilgjengelige i fremtiden. Husk for eksempel på, at grupper som nyutdannede kandidater vil være like tilgjengelige om to år, som de er nå. Overvei også hvilke typer talenter, det tar år og enten erstatte eller utdanne. Dette kan for eksempel omfatte dyktige svakstrømsingeniører i et miljø hvor mange går av med pensjon, så tilbudet blir drastisk begrenset.

Prestasjonsledelse som blir styrt av svar på viktige strategiske spørsmål, kan minimere de negative kulturelle konsekvenser av nedskjæringer, forbedre bunnlinjen og hjelpe med å identifisere talentfulle mennesker, som virksomheten skal forsøke å beholde. Det gir også virksomheten mulighet for å avgjøre hvilke stillinger som skal besettes med eksterne superstjerner.

Interne forfremmelser

Interne forfremmelser er normalt billigere, og mye mindre risikofylte enn å ansette eksterne kandidater. I følge professor ved University of Michigan, Dave Ulrich, koster eksterne ansettelser omkring 20 - 30 % mer enn interne ansettelser.

Eksterne ansettelser til lederstillinger utgjør også en større risiko for fiasko I den nye rollen enn interne forfremmelser. Jo høyere organisatorisk nivå stillingen har, som blir besatt utenfra, jo større er risikoen for fiasko.

Det er tre grunner til dette:

  • Den nyansatte passer ikke til organisasjonens kultur.
  • Den nyansatte mangler de interne relasjoner og nettverk for å få tingene gjort.
  • Den nyansatte passer ikke til jobben, han eller hun er blitt ansatt til å gjøre.

Intern ansettelse reduserer denne risikoen, og interne forfremmelser har derfor større sannsynlighet for å lykkes enn eksterne ansettelser. Så innen man forplikter seg til ansettelse av eksterne superstjerner, bør organisasjoner bruke deres prestasjonsstyringsprosesser for å identifisere sterke medarbeidere. Fremtidig potensial er basert på de samlede kompetanser og erfaringer, som kommer til utrykk I ens prestasjoner, evnen til å lære nye ferdigheter og viljen til å håndtere større og mer komplekse oppgaver.

Kjenn dine medarbeidere og treff kvalifiserte beslutninger

Firmaer som utfører disiplinerte, meritokratiske vurderinger av prestasjoner og potensial, er bedre forberedt til å treffe gode personalbeslutninger. Selektive interne forfremmelser sender et motiverende budskap til andre I virksomheten: Ved å gjøre de riktige ting og skape de riktige resultater, kan du bygge opp en god karriere I organisasjonen.