[DisplayNone]

Vi har alle vært der. Etter å ha gjennomført et omfattende og grundig søk etter en linjesjef, skilte en kandidat seg ut. Denne kandidaten har den rette erfaring og kvalifikasjoner, og en relevant arbeidsbakgrunn. Hun hadde en imponerende prestasjon gjennom hele intervjuprosessen. Hun sa de riktige tingene, kom med noen gode ideer, og presenterte seg generelt meget godt. Du ansatte henne.

Tre måneder senere begynner du å sette spørsmålstegn ved din beslutning.

Etter å ha undersøkt nærmere og snakket med et par viktige teammedlemmer, innser du at det har oppstått en avstand – en mismatch. Selv om hun så imponerende ut på papiret og klarte seg godt under de personlige intervjuene, er din nyansattes stil, holdninger og atferd i jobben simpelthen i strid med din organisasjons verdier og forventninger. Hennes måte å gjøre tingene på samsvarer ikke med hennes kollegaers måte. Din nye medarbeider er ikke en god match, og du spekulerer på hva du har gjort galt.


Topp 5-strategier for å identifisere og ansette gode medarbeidere

Lær å ansette den personen som har den beste match.
Download rapporten

Utilstrekkelig dyktighet

Ved dyktighet henviser vi her til de ferdigheter, verktøy og erfaringer, som en person må anvende for å kunne utføre sin jobb. Hvis noen av disse faktorene mangler, er det en økt sjanse for at medarbeideren vil underprestere. Det er ikke uvanlig for ansettelsesansvarlige å overse disse grunnleggende faktorene, spesielt hvis en kandidat har en solid akademisk bakgrunn og gir et intelligent og selvsikkert inntrykk i en jobbsamtale. Dessuten er det ingen hemmelighet at de fleste kandidater overdriver om sine evner på deres CV, og gjennom jobbsøkinger.


 

"Du skal ikke bedømme en bok på dens omslag, og ikke tro på alt du leser om i en CV!"


Ferdigheter

Vet du hvilke ferdigheter, som er nødvendige for å utføre jobben, og om den ansatte innehar disse ferdighetene? Hvis hun ikke innehar de nødvendige kompetansene, hvordan vil du hjelpe henne med å få dem, og hvor lang tid forventer du at denne prosessen vil ta? Ferdighetstrening koster tid og penger, og resultatene er aldri garantert, med mindre det foreligger en tilstrekkelig vilje både fra leder og medarbeider. Det er i alles interesse at lederen setter passende forventninger til medarbeideren fra starten. Dette er spesielt tilfelle, hvis jobben krever spesielle tekniske ferdigheter.

Verktøy

Selv om en person har de rette ferdigheter og erfaringer til å utføre jobben, har han så redskapene til å levere topprestasjoner? For eksempel kan en høyt kvalifisert og erfaren webdesigner ikke bygge en hjemmeside uten tilstrekkelig med computerhardware og -software. Verktøyene behøver ikke å være de aller nyeste, men et system som ofte går ned, kan være utrolig frustrerende og antiproduktive, selv for den beste medarbeider.

Erfaringer

Selv om en medarbeider har ferdigheter til å løse en oppgave, betyr det ikke at han har erfaringen til å anvende disse ferdighetene i hans spesifikke stilling. Det gjelder spesielt for nyutdannede, eksterne ansettelser fra andre bransjer, og interne ansettelser fra andre avdelinger. Mens nødvendige ferdigheter kan være de samme fra det ene jobben til det neste, kan forskjellig anvendelse og terminologi kreve at den nye medarbeideren har tid til å lære nyanser omkring hans nye stilling.

Profiles eSkills ™ tilbyr omfattende vurderinger til å måle om kandidaten har nødvendige kunnskaper og ferdigheter. De prestasjonsbaserte testene er basert på avansert software for å sikre pålitelige resultater. Eksempel; Dekkes ferdigheter som software ferdigheter, regnskaps- og økonomiferdigheter, EDB-kunnskaper, IT-ferdigheter og juridiske kvalifikasjoner.

Dårlig Job Fit

"Fit" avspeiler de mentale evner, den atferd og de interesser, som er nødvendige for å sikre suksess i en jobb.

Mange mennesker går i fellen å velge en jobb som gir dårlig match. Du kjenner sikkert en lege som er utdannet på et prestisjefylt universitet og som i flere år har jobbet på et moderne sykehus. På tross av tilstrekkelige ferdigheter, utstyr og erfaring er han reservert, ufølsom og har en nedlatende atferd. Du konsulterer ham kun hvis det ikke er noen annen lege tilgjengelig. Kort sagt har han ikke den medfødte medfølelse, som ville gjøre ham en god lege. Han er dårlig egnet til sin jobb.

Ferdigheter kan læres, men atferd er langt vanskeligere å endre.

En lege kan forbedre sin nedlatende atferd gjennom utdannelse og veiledning, men det kreves en enorm innsats og motivasjon for å endre sin naturlige atferd. Hvis en person ikke er motivert til å endre seg, vil han ikke komme til å gjøre det.

Det er viktig å forstå en persons medfødte atferd og interesser, når man forsøker å matche ham med den riktige jobben. Å kjenne jobben, vite, hvilken type person som har suksess i stillingen, og deretter ansette andre, som har de atferdsmessige trekk, som passer til denne jobben. Det er lettere sagt enn gjort, fordi det er vanskelig å vurdere atferd i en jobbsamtale, men atferdsmessige vurderinger kan være ytterst nyttige.

ProfileXT ®-vurderingen brukes primært som et "jobbmatching" verktøy for å hjelpe ledere med å intervjue og velge ut personer, som har den høyeste sannsynlighet for å få suksess i jobben. Den måler den enkelte opp mot de spesifikke kvaliteter, som er nødvendige for å utføre jobben, ved å gi objektiv viten om den enkeltes tankegang og argumentasjonsmåter, relevante atferdsmønstre og yrkesmessige interesser.