[DisplayNone]

Du tror kanskje at det er en medarbeiders ansvar å søke en jobb, som passer til deres personlighet. Men folk tenker sjelden over om de vil passe til en bestemt jobb. De ser oftest på lønnstilbud, utdannelseskrav, geografisk plassering, eller frynsegoder. Som arbeidsgiver må du påse at dine medarbeidere matches med den jobben, hvor de er mest tilbøyelig til å utmerke seg.


Hvorfor smarte medarbeidere underpresterer

Lær hvordan du tilpasser medarbeiderne til deres jobb.
Download rapporten

Job Fit ™

Job Fit ™ refererer til atferd og interesser som trengs for å lykkes i en jobb. Vi er hvem vi er. Vår "mentale DNA" er påvirket både av våre gener og våre tidlige livserfaringer, og den er nesten helt ferdigformet når vi er 20 år gammel. I stedet for å prøve å forstå seg selv slik at de kan velge en karriere som bygger på deres styrker som er tilpasset deres interesser, velger ansatte ofte jobber på grunn av gruppepress og samfunnsmessige påvirkninger.


"Ferdigheter kan læres, men atferd er ofte mye vanskeligere å endre."


Du kjenner sikkert en lege som utdannet seg på en prestisjefylt skole og jobbet flere år ved et moderne sykehus. Til tross for tilstrekkelige med ferdigheter, medisinsk utstyr og erfaring, er han reservert, ufølsom, og har en forferdelig oppførsel ved sykesengen - og du tar bare kontakt med ham om ikke andre er tilgjengelig. Han kunne vært bedre egnet som advokat slik at han kunne kryssforhøre et vitne i rettssalen. Kort sagt, han har egentlig ikke den medfødte medfølelse som ville bidratt til å gjøre ham til en utmerket lege. Han har en dårlig tilpasning til jobben sin.

Det er viktig å forstå en persons medfødte personlighet og interesser når du prøver å matche ham til den rette jobben. Du må kjenne jobben, du må vite hva slags type mennesker som er vellykket i denne jobben, og deretter ansette andre som har de samme personlighetsmessige trekk som passer i jobben. Dette er lettere sagt enn gjort, fordi det er vanskelig å måle personlighet i et jobbintervju, men personlighetsmessige vurderinger kan være en svært nyttig veiledning for rekrutteringsansvarlige til å ta den riktige avgjørelsen.

En lege kan forbedre sin atferd ved sykesengen gjennom opplæring og veiledning, men det er en enorm innsats og motivasjon som må til for å endre en naturlig atferd. Hvis en person ikke er motivert til å endre seg, da vil han sannsynligvis ikke gjøre det uansett hvor mye opplæring som gjennomføres.