[DisplayNone]

Forandring er hardt for mange, men effektive ledere vet hvordan man håndterer den, fordi de kan tilpasse seg nye vilkår. Når tingene er tvetydige, er de stadig trygge, og når de er i en krise søker de etter løsninger.

Det er ofte blitt sagt, at den eneste konstante tingen er forandring. Hemmeligheten er å holde hodet klart, administrere forventninger og omfavne forandring.


Fem kritiske symptomer på avsporet ledelse, og kuren mot dem

Lær hvordan ledere kan tilpasse seg nye vilkår.
Download rapporten

Symptomer på en leder, som kjemper mot forandringer

  • Uttrykker frustrasjon over forslag om forandring
  • Holdning og atferd uttrykker skepsis
  • Holdninger endrer seg ikke, selv når hans bekymringer er blitt behandlet
  • Fortsetter med å fokusere på "hva som var", i stedet for "hva som vil bli"
  • Fortsetter med å gjøre ting på den samme gamle måte, men forventer nye resultater
  • Er utrygg ved tvetydighet, og er ikke åpen for å finne bedre prosedyrer
  • Teammedlemmer klager over blandede budskaper fra ledelsen og fra deres leder

Tre måter å hjelpe en leder med å by forandringer velkommen

  1. Forstå lederens lyst til forandring

    Folk er forskjellig sammensatt, og det påvirker vår lyst til risiko og utfordringer. Noen synes forandring er spennende og byr den velkommen, mens andre finner det truende og avviser den. En balanse av begge deler er sundt for en organisasjon. Å vite hvordan en person vil reagere på forandring, hjelper deg med å skreddersy din kommunikasjon og få vedkommende om bord.

  2. Hjelp lederen med å forstå hans naturlige motvilje mot forandring

    Hvis en leder har en naturlig tendens til å kjempe mot forandringer, så er det viktig å gjøre ham oppmerksom på denne tendensen. Dette vil gjøre det mulig for ham å utvikle sin egen måte å hjelpe seg selv med å tilpasse seg forandringer. Når det er mulig, kan du få ham til å tenke gjennom prosessen overfor deg, så du kan dokumentere hvordan endringen vil gagne både organisasjonen og den enkelte.

  3. Sørg for at lederen er fokusert på de nye prioriteringer

    Der er mange måter å kommunisere forandringer, men ord er ikke nok. Du er nødt til å oversette denne endringen til meningsfulle aktiviteter og mål for lederen, og deretter er du nødt til å kontrollere om endringer skjer. Spør lederen og hennes medarbeidere hva de tror lederens prioriteringer er, spesielt etter en endringshendelse. Dette avslører forskjellige oppfattelser og gir muligheter for å justere kursen.